从罗伯特议事规则看团队文化建设

2025/9/19

　　议事规则是人类社会各种群体活动的操作基石，西方社会在长期摸索中已建立通行了相应的会议机制，而“罗伯特议事规则”则是该领域的集大成者。该规则实际蕴涵着丰富的理念，包括法治、民主、权利保护、权力制衡、自由与制约、效率与公平等。它把上述理念融汇在规则之中，实质上是对竞争中的各方利益设计的一种均衡制约的程序。逻辑简单而朴素却针对具体实践，企业、政府等各类组织的会务程序和组织章程皆以此为蓝本。而实际上，该规则对于企业治理亦影响深远，在如何提高企业组织的运转效率、降低沟通与协作成本、增强企业核心竞争力、建立企业文化等各方面具有指导意义。本文针对该规则的核心理念，着重思考如何打造一个优秀的团队文化、开展团队建设。

罗伯特议事规则的核心理念

　　罗伯特议事规则的核心理念可概况为五点：

平衡，保护各种人和人群的权利，从而保护所有人组成的整体权利。
对领袖权利的制约，集体的全体成员按照自己的意愿选出领袖，并将一部分权力交给领袖，但同时，集体必须保留一部分权力，从而能够直接控制自己的事务，避免领袖意志独裁。
多数原则，多数人的意志将成为总体的意志。
辩论原则，所有决定必须是在经过了充分且自由的协商后作出。
集体的意志自由，在最大程度上保护集体自身，在最大程度上保护和平衡集体成员的权利，然后，依照自己的意愿自由行事。

　　从其核心价值理念和历史运用沿革来看，罗伯特议事规则是“术”与“道”的结合，既是操作工具，其操作和实践的过程本身又是在树立和传导一种文化和信念，即国家和企业最终的竞争力正是来源于文化，建立企业法治与民主的文化、创造人本的管理环境是组织治理之本。企业团队文化建设实际上有两个层面，一是管理层团队建设，决定了企业的战略方向、决策质量和行为模式，另一个是员工团队建设，制衡企业发展的源动力和执行力。

如何建设管理层团队文化

　　根据某机构一项调查研究中曾指出，中国企业领导者身上潜伏着四大危险基因图谱，分别是：长于进攻而疏于防守、高层团队管理不善、针对本土创新不足、凭直觉而非重思考。进一步分析上述四大基因，其实可以发现都涉及到一个共同的问题，就是团队文化建设。中国企业的领导人重视市场扩张等进攻性活动上，却很少在人才培养和组织能力建设上下功夫。领导者大家长式的管理，将大小决策垄于自己手中，而下属只是言听计从，也缺乏意见反馈意愿和机制。团队成员虽然看起来对老板很忠诚，但是其自我表达和自我参与的积极性却大大受挫，更逐渐丧失了独立思考的能力。甚至由于沟通互动的缺乏，团队成员甚至并不清楚自己在战略实施中的具体责任，导致在实施战略的过程中，导致行为偏差及效能低下。

　　如何扭转这些问题？答案仍然要在制度性的解决方案中寻找。从人力资源的角度，注重人才的选拔培养等自然是必不可少且首当其冲的措施，但无法解决我们上面提到的这些组织文化、上下级关系、决策流程等深层次的问题。而这方面，罗伯特议事规则提供了很好的启示。

该议事实现的是一种扁平化的关系，它强调的“责任和权利”的原则，就是领导人所担负的责任是最大的，那么领导人就理应拥有最终的决策权。但这并不意味着领导人要以独尊的风格来处理决策，不应该建立一种人格上的上下级关系，而应在组织内部建立充分参与、充分表达、民主人本的议事行事机制和氛围。每一个人的声音都应该得到充分的表达、充分的尊重，无论表达什么都不会被猜疑自己的动机等。在管理的各个层级上，都可以适当地引入罗伯特议事规则的机制。

　　比如，建立沟通机制，CEO、副总和各大中心经理可以构成高层决策会议，中心经理可以和属下合部门经理构成中心决策会议，部门经理可以和属下职员构成部门会议，跨部门之间还可以组建工作组会议，跨级别还可以构建综合反馈会议等等。像柳传志、张瑞敏那样提出管理思想并自行强化落实，靠个人魅力领导的年代，正在离我们渐行渐远，而像丰田那样每个员工都是优秀的管理者的时代势在必行。要提高企业的职业化水平，先要对企业文化进行变革，营造民主、信赖、富有人本精神的企业文化，变革企业的治理结构和管理架构。

　　又比如，在决策过程中，领导人可以选择主持人的角色，然后保持沉默和中立。一方面维护了规则、促进了规则治理，另一方面可以让下属充分表达。也许一开始的动议是错误的，有瑕疵的，但领导人正是要扮演考量的角色，让这个团队内部彼此纠正、彼此学习、共同改进的能力。这样既能够监督决策的过程，又能够培养团队的决策能力，只是在最后，领导人根据自己超出众人的经验，及时纠正那些可能造成重大损失的错误决策。

如何打造以人为本的员工管理文化

　　企业发展的最终落脚点在员工心灵的转换上，“如果心灵没有改变，一切都无从改变”。人的心灵不仅包括信仰、价值观，还包括情感、心理等其他精神因素。心灵的改变是一切变革的起点，员工尤其是管理者的思想境界不提升、心智模式不改善，他们的工作行为就难以改变，绩效也无法提升。要改善员工心智模式，要焕发内在的创造性，唯一的选择就是构建人本管理环境。人本管理的根本含义就是要做到以人为本，就是要坚持“发展为了员工、发展依靠员工、发展成果与员工分享”，从而激发广大员工的创造力和创业干事的激情，为企业的共同愿景的实现不断地贡献力量。要实施人本管理几乎众人皆知，然而，很多企业实施效果不好，最主要的问题是人本管理的出发点和真实性问题。

真正的人性化管理是实现员工的独立性，使员工成为企业的主体，不再是单纯为完成工作而存在的机器，更不是依附于公司的齿轮和螺丝钉。使企业回归人的自身需要，实现人的自我完善和自我发展。判断“人性化管理”的真伪性，最基本的就是看这种人性化管理措施是出自对员工主体人格的尊重，还是出自组织或领导者的单方恩赐。罗伯特议事规则就是这样，表面看来是枯燥冷漠、缺少人情味的规则系统，然而，其中的每一条规则却无不是在精心地维护每一个人的自主和尊严，不遗余力地唤醒独立思考的精神和彼此尊重的意识，这才是真正处于对人的尊重，才是真正人性化。
真正有效的管理结果往往来自对每一个员工的尊重，帮助并促使企业中的每个员工做出符合自己意愿的选择，特别是要帮助员工确认其自愿，并能够获得与其选择相应的回报。构建智慧型组织的一个重要价值核心，就是平等和成果分享。
真正的人本管理除了关注员工与工作有关的行为之外，必须关注员工个体的发展与成长。一方面，能够帮助员工增长知识、提升技能、改变行为，优化绩效、能力发展与素质提升；另一方面，能够让员工换一种思维方式、心智模式来看待世界，分析问题，与公司共同实现成长和超越，成就自我，活出生命的意义。

而能够把上述这种人本管理文化化作具体实操行为的，正需要像罗伯特议事规则这样的价值理念和系统工具。